Как сделать так, чтобы кадры не мешали, а способствовали зарабатыванию денег в малом бизнесе?

Проблема, которую вы указали, не нова не только для малого, но и для среднего, и для крупного бизнеса. Но в таких организациях больше людей, больше денег, больше возможностей (в том числе технических) контролировать персонал. В среднем считается, что на одного деятельного («правильного») сотрудника приходится 3–5 «обычных», не стремящихся к успеху. То есть это нормально, когда не все сотрудники стремятся к успеху, — иначе бы все компании состояли из первоклассных лидеров, а это точно привело бы к конфликтам (не могут же быть только ведущие люди, должны быть и ведомые).

Что можно было бы сделать в вашей ситуации, помимо уже указанных советов:

• Вы пишете, что после осознания ситуации у вас уходит 2 недели на поиск нового сотрудника, сюда, к слову, нужно прибавить ещё пару недель на обучение — таким образом, считаем, что минимум месяц вы потеряли. Чтобы этого избежать, у вас всегда должны быть кандидаты в запасе… То есть во время поиска вы находите не одного подходящего кандидата, а 2–3, и этих других вы держите в запасе. Может показаться, что придётся обманывать их, заманивать их «завтраками», но на деле, поверьте, у них тоже могут быть свои «нюансы». Например, они — так же, как и вы, — могут искать работу про запас, или на уход с предыдущей работы им потребуется время, а вы в это время на деле оцените того, кого уже взяли… В общем, нюансов может быть очень много, поэтому это — не проблема. Помимо этого, вы всегда должны держать руку на пульсе — даже если у вас работает первоклассный специалист, это не значит, что в это же самое время он не ищет себе другую, более классную работу. Таким образом, пассивным поиском персонала вы должны заниматься всегда.
• Составить мнение о человеке в принципе можно и в первую неделю-две (три — многовато, если честно). В первые дни сотрудник обычно находится в стрессе, поэтому пытается выглядеть «хорошим», через какое-то время он расслабляется, и многое становится понятным. Попробуйте сделать какие-нибудь провокации по важным для вас вещам (не кофе пролить на него, а, например, попросить сделать работу сегодня — для чего попросить задержаться, а не оставлять на завтра), чтобы понять его поведение в той или иной критической ситуации.
• Научиться оценивать сотрудников во время подбора. Всем известно, что минимум 10% в резюме и в речи кандидатов — это «сказки», их нужно учиться выявлять, задавая точные узкопрофильные вопросы, сопоставляя факты и т.п..
• пресекать на корню всякие манипуляции типа: «я не успел», «я не умею», «я завтра сделаю», «мне за это не платят», «автобус вовремя не пришёл, поэтому я опоздал», «у меня электричка последняя уходит, поэтому я не могу задержаться», «контрагенты подвели», «курьер не приехал» и т.п. — всё это, как говорится, «дешёвые отмазки», потому что при желании можно всё что угодно решить и научиться делать…
• Аналогично и с сюсюканьем — это же не детский сад, а работа. Оно вообще недопустимо на работе, человек должен понимать, зачем он здесь находится и кто его босс. Если он не понимает, значит, вы плохо объяснили и не совсем по-лидерски себя поставили. И начинать нужно именно с этого, тогда и проблемы с подбором неправильных кадров уйдут.

Удачи!