Имеет ли работодатель право снизить зарплату сотруднику?

Понятия «снижение зарплаты» в трудовом законодательстве нет, но на практике чаще всего встречаются три способа снижения зарплаты, то есть общего дохода сотрудника.

Зарплата в соответствии со ст. 129 ТК РФ — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (как правило, оклад), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Первый способ — стандартный: это частичная или полная невыплата премии, например, в зависимости от результатов работы (KPI). Напомню, что условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием для их включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из этой нормы следует, что в трудовом договоре должен быть указан не только оклад, что делает большинство более-менее «идеальных» работодателей, но и все другие выплаты, что на практике встречается намного реже. Обычно это объясняется тем, что многие поощрительные выплаты носят не периодический, а разовый характер, поэтому многие работодатели делают в трудовом договоре отсылку к другим принятым в компании документам (например, к Положению о премировании): «Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, ЛНА и иными НПА, содержащими нормы трудового права».

Если же выплаты, надбавки и доплаты положены работнику в соответствии с законодательством, то их указание в трудовом договоре обязательно. Например, для работников, трудящихся в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ), необходимо указать в договоре районный коэффициент (ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») — его отсутствие может привести к административной ответственности для работодателя в соответствии с. ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Таким образом, на практике, повторюсь, «идеальный» работодатель чаще всего не указывает в трудовом договоре то, что можно не указывать в соответствии с законодательством, и наоборот.

Второй способ — пропорциональное сокращение зарплаты в результате сокращения количества рабочих часов. Например, в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам) (ст. 74 ТК РФ). В этом случае могут быть изменены определённые сторонами условия трудового договора по инициативе работодателя. Работника в таком случае должны оповестить о таких изменениях за два месяца, он вправе не согласиться с ними — если других вакансий в компании не окажется, его уволят по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Тут интересны два момента — сокращение рабочего времени должно быть разумным, а не, например, на 90% — в противном случае по суду, если работник обратится в суд, его могут восстановить на работе (недавно такое дело рассматривал Калужский областной суд). Второй момент — снижение объёмов продаж, «кризисные явления» и т. п., на что обычно ссылаются работодатели, пытаясь применить указанную выше статью, являются подменой понятия «изменение организационных или технологических условий труда», но никак не таковыми…

Третий способ — незаконный: работодатель устанавливает сотруднику в трудовом договоре зарплату в меньшем размере, чем они договариваются на словах (остальное тот получает в так называемом «конверте» или в кассе и т. п.). Например, в размере МРОТ. Напомню, что зарплата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (абз. 7 ч. 1 ст. 2, ч. 3 ст. 133 ТК РФ). По Москве сегодня размер минимальной заработной платы составляет 18 781 ₽. Остальное тот получает, как «придётся». Понятно, что то, что обещано на словах, неожиданно может быть не выплачено. Поэтому на такой вариант при трудоустройстве я рекомендую не соглашаться вообще, а соглашаясь — помнить о последствиях.

Должен ли работодатель компенсировать вам подмену другого работника, когда он находится в отпуске или на больничном, вы узнаете в моей книге «Отправь работодателя в нокаут. Всё, что нужно знать каждому о своих трудовых правах», её можно найти во всех электронных библиотеках и сервисах, кому нужна ссылка, напишите мне в Facebook личное сообщение, и я вам вышлю её)))